Бесплатная библиотека онлайн

ВВЕДЕНИЕ

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта- условие не только невозможное, но и нежелательное.

Как и множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Целью данной работы является анализ конфликтов на промышленных предприятиях как закономерного явления современного уровня развития общественных отношений в нашей стране. Исходя из данной цели автор определяет следующие задачи:

Рассматривая управление конфликтами, невозможно не остановиться на основных понятиях конфликтологии, поэтому автор в первой главе рассматривает понятие, структуру и функции и виды конфликтов как результата сложных общественных отношений.

На конкретных примерах-ситуациях анализируя конфликтные ситуации в производственном коллективе, автор попытается дать обзор причин и динамики развития конфликта, определить роль и позицию руководителя в конфликтной ситуации, предложить различные варианты разрешения конфликтных ситуаций.

Как правило, большинство конфликтов в современном украинском обществе связано с общественно-экономической, социально-политической и психологической обстановкой современного украинского общества. Автор попытался выделить основные группы конфликтных ситуаций, определенных указанными факторами.

Источниками материалов данной работы послужили публикации отечественных специалистов, работающих в области социальной психологии и конфликтологии.

1. КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ В КОЛЛЕКТИВЕ

1.1 Сущность и виды конфликтных ситуаций

Жизненная практика показывает, что как и межличностные, так и производственные отношения часто связаны с конфликтами. Конфликты являются неотъемлемой составляющей человеческих отношений и они закономерны. Когда две стороны находятся в контакте, то независимо от причины их взаимодействия, всегда существует вероятность возникновения конфликта. Они могут согласовывать свои противоречивые позиции при достижении совместной цели; иметь разногласия по поводу самих целей, к которым им следует вместе стремишься, или оказаться в разладе из-за каких-то личностных противоречий, агрессивных нападок друг на друга, предшествующего негативного опыта и т. п.

Любому современному человеку, тем более руководителю, важно обладать знаниями об общих особенностях развития конфликтного процесса и навыками его эффективного управления.

В социальной психологии пока нет общепризнанного определения понятия конфликта. Некоторые специалисты рассматривают конфликт как противоречие между работниками из-за несовместимости их потребностей, мотивов и целей деятельности, отношений и взглядов, психологического склада.

К. К. Платонов определяет конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями при наличии попыток разрешения противоречия на фоне эмоциональных состояний. А. А. Ершов понимает под конфликтом действие противоположных, несовместимых в данной ситуации тенденций, мотивов, интересов, типов поведения . По мнению Н. В. Гришиной, конфликты можно рассматривать как реакцию людей на препятствие к достижению разного рода целей совместной деятельности, на поведение других, не соответствующее ожиданиям, а также как реакцию на почве несовместимости характерологических шаблонов поведения, несходства культурных основ и потребностей.

Как видим, конфликты определяются либо через понятия «противоречие», «столкновение», либо через представления о реакциях людей на какие-то несоответствия, встречающиеся в их жизнедеятельности.

Социально-психологический конфликт как предмет познания можно определять с личных сторон. Конфликт, даже внутриличностный — чаще всего явление межличностных и групповых отношений. Функциональная роль конфликта обусловлена необходимостью и целесообразностью изменений в межличностных отношениях, в их иерархической структуре, статусе личности, социально-психологическом климате группы, ценностных ориентациях членов Группы, и т. п.

С точки зрения сущности этих отношений, конфликт есть проявление противоборства, т. е. активного столкновения принципов, мотивов, установок, эталонов поведения С точки зрения целей, конфликт отражает желание людей утвердить свою позицию, их поступки, т. е. самоутвердиться. С точки зрения состояния межличностных отношений, конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном, поведенческом уровне. Деструкция будет носить временный (в случае разрешения конфликта) или длительный (в случае неразрешимости конфликта) характер.

Если рассматривать субъекты конфликта, то их можно определить как своеобразную форму коммуникации в системах:

человек — человек;

человек — группа;

человек — часть группы;

часть группы — часть группы;

группа — группа.

Если рассматривать конфликт с позиций эмоционально-мотивационных состояний конфликтующих личностей, то его можно определить как эмоционально насыщенную реакцию, одновременно защитную и ответную на неблагоприятные травмирующие личность ситуации, на препятствия в достижении каких-либо целей (фрустрацию), на стресс и т. п.

Развитие конфликта можно рассматривать как интеллектуальный процесс решения мыслительной задачи, так как он связан с возникновением проблемы, созданием проблемной ситуации, принятием решений, решением возникшей проблемы алгоритмизированным (по правилам) способом или в большей мере интуитивным.

С результативной стороны конфликт выступает как дезинтегрирующая сила человеческих отношений, а его преодоление — как интегрирующая.

В тактическом плане регулирования межличностных отношений конфликт — одно из крайних средств изменения.

С этической стороны конфликт представляет собой социально нежелательный вариант проявления человеческих противоречий. Но внутриличностные конфликт, как противоречие между новыми сформированными потребностями и возможностями их удовлетворения, как противоречие между сложившейся системой ценностных ориентаций личности и новыми требованиями социальной среды, является движущей силой психологического развития личности (и в сторону прогресса, совершенствования, и в сторону регресса, девиаций, делинквентности личности).

Определения конфликта, которые дают представители западной социальной психологии, нередко несут на себе отпечаток философии прагматизма и выражают установку личности на доминирование.

Проблема межличностного конфликта стала объектом интенсивного изучения в социальной психологии на Западе (прежде всего в США), начиная с 60-х гг. нынешнего столетия.

При всем многообразии эмпирических и теоретических подходов к проблеме конфликта, вырисовывается достаточно устойчивая схема, основанная на определении сущности конфликтогенных факторов. Методологически центральным здесь выступает представление о том, что возникновение конфликта обусловлено осознанной несовместимостью индивидуальных намерений и интересов противоборствующих сторон. Такой подход к пониманию истоков конфликта распространен под названием мотивационной концепции конфликта.

Альтернативная мотивационной, когнитивная концепция происхождения межличностного конфликта усматривает его причину в противоречивости познавательных стратегий, используемых сторонами при решении обоюдозначимых проблем. Определения конфликта, предлагаемые в русле мотивационного подхода, подчеркивают роль субъективных факторов в детерминации конфликтного взаимодействия.

Широкую известность получила модель внутриличностного конфликта К. Левина, который различал три основных случая конфликтных ситуаций. Позднее исследователи добавили еще один случай. Данную модель часто называют моделью «сближение—сближение».

1. Конфликт «сближение — сближение». Из имеющихся двух объектов (целей), причем оба обладают положительным характером, человек должен выбрать один. При этом, однако, нельзя обладать или стремиться к обоим. Иными словами, эта ситуация напоминает средневековую притчу о буридановом осле, который так и не смог решить, какую связку сена съесть, ту, которая слева, или же, которая была от него справа, — и умер от голода.

Выбор одной возможности означает потерю другой, и эта неизбежность делает конфликт весьма чувствительным. Чем равноценнее объекты, тем глубже возникающий внутриличностный конфликт, и человек может надолго оказаться на полпути между ними. Но это равновесие неустойчиво, поскольку привлекательность объекта увеличивается по мере приближения к нему, а удаление от второй из возможных целей се привлекательность снижает. Как только человек делает первое движение к одной из целей, ее притягательная сила слегка увеличивается, в то время как притягательность второй цели уменьшается. В результате силы притяжения перестают быть уравновешивающимися, и человек все более энергично стремится к более близкой цели.

2. Конфликт «избегание — избегание» — это ситуация, когда приходится выбирать между двух примерно равных зол, или, как говорят англичане, выбор между дьяволом и пучиной морской. Например, сотрудник фирмы должен решить, согласиться ли ему на перевод в другой город, который ему не нравится, или уволиться из данной фирмы. В этой ситуации равновесие остается устойчивым до самого последнего момента, т. е. человек, насколько это возможно, оттягивает решение в пользу одной из нежеланных возможностей. Как только он делает шаг в сторону от одной из неприятных альтернатив, ее отталкивающая сила уменьшается; однако этот же шаг приближает его к другой неприятности, ее отталкивающая сила увеличивается, и человек возвращается на исходную позицию. Обычно дело решается вмешательством третьей силы. Например, начальник служащего требует, чтобы тот сообщил о своем согласии на перевод в другой город к определенной дате.

3. Конфликт «сближение — избегание» — это и есть конфликт в полном смысле слова, во всяком случае он вызывает наибольшие переживания. На человека действуют силы притяжения и отталкивания в одном и том же направлении. В основе конфликта может лежать то, что цель сама по себе имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Например, хорошо оплачиваемая работа, ради которой нужно переехать в город, который не нравится; экзамен, необходимая операция, роды, ответственное выступление и т. п. С одной стороны, их боятся, а с другой — ждут, чтобы пережить и оставить позади. Конфликт может возникнуть так же из-за того, что достижение желанной цели сопряжено с некоторыми неприятностями: запретное удовольствие и наказание или потеря самоуважения являются примерами этого.

4. Конфликт «двойных сближений — избеганий» с двойной амбивалентностью. Например, человек колеблется в выборе одной из двух профессий, целей, каждая из которых имеет свои положительные и отрицательные стороны.

Конфликты «сближения — избегания» как и «избегания — избегания» приводят к устойчивому равновесию: на некотором расстоянии от цели силы притяжения и отталкивания уравновешиваются, и приближение к цели увеличивает как ту, так и другую (либо удаление ослабляет их обеих).

Рассмотренные варианты конфликтов упрощены и не отражают всей динамики мотивационных процессов. Большинство конфликтов обычно включают больше двух целей или двух возможных направлений действий. Выбирая, например, между двумя возможными работами и оценивая их и положительные, и отрицательные стороны, можно решить: не приниматься ни за какую из них. Более того, реальные ситуации обычно не так просты, как приведенные выше. Совершенно не обязательно, выбрав конкретную работу или конкретного партнера, не иметь иных альтернатив всю жизнь. Часто реальность такова, что выбор одной цели означает не полный отказ от другой, а лишь отсрочку ее достижения, поскольку можно отказаться от немедленного удовлетворения желания в пользу более позднего ее осуществления.

Само существование конфликта или выбранный данным человеком путь его разрешения могут подвергнуть его опасности наказания или осуждения со стороны общества, болезненного чувства вины или угрозы потери самоуважения. Все это вызывает чувство тревоги.

Важнейшее значение связи между конфликтом и тревогой имеет то, что тревога приводит к появлению различных защитных последствии, способов действий, направленных на уменьшение или избавление от тревоги. По этой причине их часто называют защитными механизмами.

В теории личности защитные механизмы рассматриваются как неотъемлемое и всепроникающее свойство личности.

Источники конфликтов, из которых проистекает тревога, рассматриваются по-разному: противодействующие силы Оно, Эго и Супер-Эго (3. Фрейд); комплекс неполноценности, противостоящий стремлению к совершенству (А. Адлер); несовместимые невротические потребности, одновременно побуждающие человека стремиться к другим людям, проявлять агрессивность по отношению к ним и желание быть от них независимым (К. Хорни); конфликтующие требования сложных межличностных связей (Г. Салливен); психосоциальные кризисы, возникающие в процессе формирования идентичности личности (Э. Эриксон) .

Несмотря на различия в предполагаемых источниках тревоги, авторы теорий личности согласны в одном: существует большое число защитных механизмов, до известной степени обеспечивающих человеку избавление от тревоги.

Следует отметить, что тревога и функционирование психологической защиты связаны еще и с другими трудными ситуациями, а не только с конфликтом — фрустрация, кризис, стресс. Рассмотрим несколько известных примеров психологической защиты.