Литературная курилка

Бесплатная библиотека онлайн


 

Поиск по сайту



Оценка эффективности управления персоналом по материалам http://effy.ai.
 
 

Студенческие работы

 
 

Специальное меню

 
 

Партнеры

Prime RSS - Крупнейший каталог блогов, новостных лент и RSS
 
 

Евпатория сегодня

Новости и события Евпатории

добавить на Яндекс
Особенности управления служебно- профессиональным ростом
Оглавление
Особенности управления служебно- профессиональным ростом
Страница 2
Страница 3
Страница 4
Страница 5
Страница 6
Страница 7
Страница 8
Страница 9
Страница 10
Страница 11
Страница 12
Страница 13
Страница 14
Все страницы

ВВЕДЕНИЕ

В сложившихся нестабильных условиях развития экономики, во многих случаях, ключом к получению от служащих полной самоотдачи служит служебно-профессиональный рост сотрудников организации.

Решения, связанные со служебно-профессиональным продвижением являются важными как для самих сотрудников, так и для руководства фирмы. Почему это происходит? Однозначного ответа на этот вопрос дать нельзя. Я бы хотела попытаться ответить на него словами ученого - исследователя Зин Зиглера: «В жизни можно достичь всего, если помогать другим достичь того, чего хотят они». А служебно-профессиональное продвижение, по теории Абрахама Маслоу, - это то чего хотят люди в рамках данной организации. Это реальная потребность и возможность самореализации, самовыражения. Эта мысль действенна и практична.

Кроме того продвижение по службе - это невероятно эффективный метод побудить сотрудников работать лучше, способ активизации труда. Это действенная вещь в рамках любого функционирующего предприятия с численностью не менее двух человек.

Данная система потому экономически актуальна в развитии фирмы, что она дает работнику уверенность в завтрашнем дне, соответственно повышается его самоотдача, трудоспособность, производительность. Помимо этого она является эффективным способом поощрения, который реально предприятию не будет стоить никаких затрат.

Правильная организация процесса управления служебно-профессиональным ростом помогает руководству фирмы увязать цели его работы с личными целями сотрудников. Последние будут непроизвольно стремиться к целям, которые ставит перед ними организация. Например: среди ожиданий руководителей, по исследованиям, на первом месте находится необходимость в честных, продуктивно работающих подчиненных. Этого можно достигнуть, согласовав свои потребности с потребностями работников, которые проявляются в адекватной оценке своей работы и ощущении, что они заняты нужным делом и их ценят. Причем надежда на лучшее будущее для фирмы и сотрудников становится объединяющей целью.

Целью моей работы является выявление особенностей управления служебно-профессиональным ростом на примере промышленного предприятия, представляющего регион западного Крыма. Из этой цели вытекают следующие задачи:

• изучение теоретических аспектов проблемы служебно-профессионального роста сотрудников;

• изучение краткой характеристики предприятия, структуры его персонала:

• изучение особенностей управления служебно-профессиональным ростом сотрудников на этом предприятии;

• выявление сильных и слабых сторон решения этой задачи.

Объектом моего исследования стала взаимосвязь между степенью удовлетворенности трудом и результативностью деятельности предприятия.

Предметом исследования стал персонал ДП завода «Стройдеталь» АО «Крымкурортстрой» (см. Приложение №1 «Организационная структура Евпаторийского завода «Стройдеталь»).

ДП завод «Стройдеталь» было образовано в 1974 году, как структурное подразделение АО «Крымкурортстрой». В1998 году предприятие получило статус юридического лица и стало именоваться ДП завод «Стройдеталь» АО «Крымкурортстрой».

Численность работающих на Предприятии составляет 104 человека. В том числе:

• 1 человек представитель высшего звена управления;

• 11 человек в среднем звене управления (что составляет 10,58% от общего числа сотрудников);

• 4 человека в низшем звене управления (что составляет 3,85% от общего числа персонала);

• человек являются специалистами (что составляет % от общего числа сотрудников).

Положительным моментом функционирования данного Завода является отличная управленческая подготовка, в особенности директора, знание проблем. Например: в данное время решается проблема омоложения кадров в перспективе, идет поиск молодых специалистов.

В качестве методов решения определенных в работе задач использованы следующие:

Труды отечественных и зарубежных ученых. Это помогает осветить проблему служебно-профессионального роста сотрудников на предприятии с разных сторон. Особенно в этом вопросе можно опереться на мнения: Г.В. Щекина, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Ли Якокка, Зин Зиглера, Гари Десслера;

Конкретные методы изучения работы данного предприятия:

• анализ документов;

• метод наблюдения;

• метод беседы;

• интервьюирование;

• составление итоговых таблиц, рисунков служебно-профессионального роста и перемещения;

• метод независимых характеристик.

В процессе исследования нами сделаны выводы, что изучаемая проблема деятельно актуальна. Выдвинуты рекомендации и предложения, которые представляют реальный интерес для администрации предприятия. Например, предложена система работы с кадровым резервом, что дает предприятию возможность усовершенствовать деятельность кадровой службы в области служебно-профессионального продвижения.

В результате, в практике работы с кадрами на данном предприятии, можно ввести более современные подходы:

• системность;

• прогнозируемость;

• научная обоснованность.

Выпускная работа состоит из двух разделов. Раздел 1 раскрывает теоретические аспекты проблемы служебно-профессионального роста сотрудников на предприятии. В этом разделе дается характеристика:

• структуры, этапов и содержания процесса служебно-профессинального продвижения;

• рассматриваются системы продвижения по служебной лестнице для линейных руководителей и рабочих;

• профессиограмма как отправная точка данных двух систем;

• деловая карьера как фактическая последовательность ступеней в служебно-профессиональном росте;

• планирование деловой карьеры.

Раздел 2 приводит анализ и пути совершенствования служебно-профессионального и карьерного роста на примере ДП завода «Стройдеталь» АО «Крымкурортстрой». Этот раздел раскрывает следующие вопросы:

• краткая характеристика ДП завода «Стройдеталь»;

• характеристика систем служебно-профессионального роста сотрудников на заводе «Стройдеталь»;

• карьерограмма - как часть планирования служебно-профессионального роста на примере директора завода;

• способы и методы совершенствования данной системы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ СОТРУДНИКОВ

1.1 Структура, этапы и содержание процесса служебно-профессионального продвижения

Проблема служебно-профессионального роста сотрудников в организации привлекала внимание со времен начала производственной деятельности. Она исследовалась видными учеными на Западе и, несколько позднее, в нашей стране. Например, Зин Зиглер связывал проблему служебно-профессионального продвижения сотрудников с успехом фирмы и личными достижениями. То есть он считал, что для руководства организации экономически выгодным является помощь, оказываемая сотрудникам в достижении их целей. Тем самым оно обеспечивает свои цели. Особенно это важно в отношении целей служебно-профессионального продвижения. Управленцы должны учитывать эти потребности и побуждения людей.

Другой крупный авторитет в этой области - Гари Десслер считает, что продвижение по служебной лестнице базируется на предположении, что фирма принимает на себя обязательства полно использовать возможности работников и предоставить им шанс расти. При этом он утверждает, что в процессе развития большую роль играет использование мониторинга, обучающих игр и планирование персонала. При управлении карьерой, по Десслеру, наиболее актуально использование индивидуального подхода, также он дает подробные рекомендации управленцам по этому поводу.



 
 

Мировые классики