Страница 1 из 14 ВВЕДЕНИЕ В сложившихся нестабильных условиях развития экономики, во многих случаях, ключом к получению от служащих полной самоотдачи служит служебно-профессиональный рост сотрудников организации. Решения, связанные со служебно-профессиональным продвижением являются важными как для самих сотрудников, так и для руководства фирмы. Почему это происходит? Однозначного ответа на этот вопрос дать нельзя. Я бы хотела попытаться ответить на него словами ученого - исследователя Зин Зиглера: «В жизни можно достичь всего, если помогать другим достичь того, чего хотят они». А служебно-профессиональное продвижение, по теории Абрахама Маслоу, - это то чего хотят люди в рамках данной организации. Это реальная потребность и возможность самореализации, самовыражения. Эта мысль действенна и практична.
Кроме того продвижение по службе - это невероятно эффективный метод побудить сотрудников работать лучше, способ активизации труда. Это действенная вещь в рамках любого функционирующего предприятия с численностью не менее двух человек. Данная система потому экономически актуальна в развитии фирмы, что она дает работнику уверенность в завтрашнем дне, соответственно повышается его самоотдача, трудоспособность, производительность. Помимо этого она является эффективным способом поощрения, который реально предприятию не будет стоить никаких затрат. Правильная организация процесса управления служебно-профессиональным ростом помогает руководству фирмы увязать цели его работы с личными целями сотрудников. Последние будут непроизвольно стремиться к целям, которые ставит перед ними организация. Например: среди ожиданий руководителей, по исследованиям, на первом месте находится необходимость в честных, продуктивно работающих подчиненных. Этого можно достигнуть, согласовав свои потребности с потребностями работников, которые проявляются в адекватной оценке своей работы и ощущении, что они заняты нужным делом и их ценят. Причем надежда на лучшее будущее для фирмы и сотрудников становится объединяющей целью. Целью моей работы является выявление особенностей управления служебно-профессиональным ростом на примере промышленного предприятия, представляющего регион западного Крыма. Из этой цели вытекают следующие задачи: • изучение теоретических аспектов проблемы служебно-профессионального роста сотрудников; • изучение краткой характеристики предприятия, структуры его персонала: • изучение особенностей управления служебно-профессиональным ростом сотрудников на этом предприятии; • выявление сильных и слабых сторон решения этой задачи. Объектом моего исследования стала взаимосвязь между степенью удовлетворенности трудом и результативностью деятельности предприятия. Предметом исследования стал персонал ДП завода «Стройдеталь» АО «Крымкурортстрой» (см. Приложение №1 «Организационная структура Евпаторийского завода «Стройдеталь»). ДП завод «Стройдеталь» было образовано в 1974 году, как структурное подразделение АО «Крымкурортстрой». В1998 году предприятие получило статус юридического лица и стало именоваться ДП завод «Стройдеталь» АО «Крымкурортстрой». Численность работающих на Предприятии составляет 104 человека. В том числе: • 1 человек представитель высшего звена управления; • 11 человек в среднем звене управления (что составляет 10,58% от общего числа сотрудников); • 4 человека в низшем звене управления (что составляет 3,85% от общего числа персонала); • человек являются специалистами (что составляет % от общего числа сотрудников). Положительным моментом функционирования данного Завода является отличная управленческая подготовка, в особенности директора, знание проблем. Например: в данное время решается проблема омоложения кадров в перспективе, идет поиск молодых специалистов. В качестве методов решения определенных в работе задач использованы следующие: Труды отечественных и зарубежных ученых. Это помогает осветить проблему служебно-профессионального роста сотрудников на предприятии с разных сторон. Особенно в этом вопросе можно опереться на мнения: Г.В. Щекина, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Ли Якокка, Зин Зиглера, Гари Десслера; Конкретные методы изучения работы данного предприятия: • анализ документов; • метод наблюдения; • метод беседы; • интервьюирование; • составление итоговых таблиц, рисунков служебно-профессионального роста и перемещения; • метод независимых характеристик. В процессе исследования нами сделаны выводы, что изучаемая проблема деятельно актуальна. Выдвинуты рекомендации и предложения, которые представляют реальный интерес для администрации предприятия. Например, предложена система работы с кадровым резервом, что дает предприятию возможность усовершенствовать деятельность кадровой службы в области служебно-профессионального продвижения. В результате, в практике работы с кадрами на данном предприятии, можно ввести более современные подходы: • системность; • прогнозируемость; • научная обоснованность. Выпускная работа состоит из двух разделов. Раздел 1 раскрывает теоретические аспекты проблемы служебно-профессионального роста сотрудников на предприятии. В этом разделе дается характеристика: • структуры, этапов и содержания процесса служебно-профессинального продвижения; • рассматриваются системы продвижения по служебной лестнице для линейных руководителей и рабочих; • профессиограмма как отправная точка данных двух систем; • деловая карьера как фактическая последовательность ступеней в служебно-профессиональном росте; • планирование деловой карьеры. Раздел 2 приводит анализ и пути совершенствования служебно-профессионального и карьерного роста на примере ДП завода «Стройдеталь» АО «Крымкурортстрой». Этот раздел раскрывает следующие вопросы: • краткая характеристика ДП завода «Стройдеталь»; • характеристика систем служебно-профессионального роста сотрудников на заводе «Стройдеталь»; • карьерограмма - как часть планирования служебно-профессионального роста на примере директора завода; • способы и методы совершенствования данной системы. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ СОТРУДНИКОВ 1.1 Структура, этапы и содержание процесса служебно-профессионального продвижения Проблема служебно-профессионального роста сотрудников в организации привлекала внимание со времен начала производственной деятельности. Она исследовалась видными учеными на Западе и, несколько позднее, в нашей стране. Например, Зин Зиглер связывал проблему служебно-профессионального продвижения сотрудников с успехом фирмы и личными достижениями. То есть он считал, что для руководства организации экономически выгодным является помощь, оказываемая сотрудникам в достижении их целей. Тем самым оно обеспечивает свои цели. Особенно это важно в отношении целей служебно-профессионального продвижения. Управленцы должны учитывать эти потребности и побуждения людей. Другой крупный авторитет в этой области - Гари Десслер считает, что продвижение по служебной лестнице базируется на предположении, что фирма принимает на себя обязательства полно использовать возможности работников и предоставить им шанс расти. При этом он утверждает, что в процессе развития большую роль играет использование мониторинга, обучающих игр и планирование персонала. При управлении карьерой, по Десслеру, наиболее актуально использование индивидуального подхода, также он дает подробные рекомендации управленцам по этому поводу.
|