Литературная курилка

Бесплатная библиотека онлайн


 

Поиск по сайту



Переподготовка и повышение квалификации подробности на сайте.
 
 

Студенческие работы

 
 

Специальное меню

 
 

Партнеры

Prime RSS - Крупнейший каталог блогов, новостных лент и RSS
 
 

Евпатория сегодня

Новости и события Евпатории

добавить на Яндекс
Управление повышением квалификации руководителей промышленных предприятий
Оглавление
Управление повышением квалификации руководителей промышленных предприятий
Страница 2
Страница 3
Все страницы

ВВЕДЕНИЕ

Квалификация работников, в том числе и управляющих морально устаревает в среднем через каждые 10 лет, а система образования отстает от уровня развития техники и технологии производства на 5-10 лет, что выдвигает на одно из первых мест проблему повышения квалификации руководителей.

Таким образом, повышение квалификации кадров и эффективное управление этим процессом в современных условиях стало важнейшим общегосударственным делом.

К сфере управления повышением квалификации руководителей промышленных предприятий можно отнести:

1. Обеспечение соответствия знаний, умений, навыков, мировоззренческих качеств и черт творческой деятельности руководящих работников и специалистов уровню требований современного этапа развития общества. Привитие специалистам такого стиля работы, в котором органически сочетались бы исполнительность, дисциплинированность со смелой инициативой и предприимчивостью, практичность и деловитость с устремленностью к большим целям, критическое отношение к недостаткам.

2. Подготовку руководящих работников и специалистов, в совершенстве владеющих передовыми методами производственной деятельности, эффективно и на профессиональном уровне решающих задачи совершенствования организации и управления.

3. Поиск путей полноценных социально-экономических достижений, выявление резервов интенсификации общественного производства и повышения его эффективности с целью применения их слушателями в своей практической деятельности.

Важнейшим моментом является и то, что повышение квалификации руководителей промышленных предприятий в современных рыночных условиях должно носить непрерывный характер и проводится в течении всей трудовой деятельности. В связи с этим возрастают требования в области эффективности профессиональной подготовки руководящих кадров.

Непрерывное обучение руководителей и специалистов включает в себя повышение квалификации и переподготовку.

К повышению квалификации относится любое обучение, направленное на развитие и совершенствование знаний, умений и навыков в конкретном виде специальной деятельности, обусловленное постоянным изменением содержания труда, совершенствованием техники, технологии, организации производства и должностными перемещениями.

Под переподготовкой руководящих понимается необходимость получения нового межотраслевого образования, вызванного современными рыночными условиями и потребностью научно-технического и социального прогресса.

Таким образом, изучение основных проблем и выявление перспектив развития системы повышения квалификации кадров управления на современном этапе представляет собой обширный материал для исследования и является актуальным в современных условиях перехода Украины к рыночным отношениям.

Согласно сформулированной темы дипломной работы была определена основная цель работы - исследование и систематизация отечественного и зарубежного опыта управления повышением квалификации руководителей.

Для достижения указанной цели в работе были поставлены следующие задачи:

1. Изучить систему повышения квалификации руководителей на примере зарубежного опыта;

2. Проанализировать систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации в Украине;

3. Выявить перспективные направления повышения квалификации руководящих кадров в Украине.

Информационной и теоретической основой работы являются монографии по вопросам кадрового менеджмента, научные статьи по отдельным вопросам современного развития системы повышения квалификации руководителей промышленных предприятий, представленных в списке использованной литературы.

Структура и основные вопросы данной дипломной работы, представленные в содержании, сформулированы в соответствии с поставленными задачами.

Так, в первой главе рассмотрена теоретическая база и практические вопросы повышения квалификации руководителей за рубежом.

Во второй главе отражен анализ отечественного опыта переподготовки руководящих кадров и государственная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в Украине.

Заключение представляет собой логическое завершение работы с подведением итогов по ее выполнению.

Работа содержит 67 страниц, 2 приложения и 27 библиографических источников.

1. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ НА ПРИМЕРЕ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА

Ведущие английские консультанты по управлению Майкл Вудкок и Дейвис Фрэнсис выделили одиннадцать факторов (навыков и способностей), наличие которых потребуется менеджеру в ближайшем десятилетии для эффективного управления: способность управлять собой, разумные личные ценности, четкие личные цели, упор на постоянный личный рост, навык решать проблемы, изобретательность и способность к инновациям, высокая способность влиять на окружающих, знание современных управленческих подходов, способность руководить, умение обучать и развивать подчиненных, способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

1.1 Системы профессионального обучения персонала за рубежом

В промышленно развитых капиталистических странах существуют различные виды профессиональной подготовки. Основными видами профессиональной подготовки являются: чередующееся обучение и непрерывное обучение.

К первому виду относится профессиональное обучение типа "школа—предприятие" с различными сроками обучения (по выбору учащегося) от 2-х до 4-х лет для лиц в возрасте 15—25 лет. Обучение, как правило, осуществляется в центрах профессиональной подготовки, где учащиеся осваивают теоретический курс, совмещая его с практикой на предприятии (Дания, Португалия, ФРГ, Финляндия, Швейцария, Нидерланды). профессиональная подготовка может осуществляться непосредственно на предприятии, для этого достаточно заключить контракт с данным предприятием (Бельгия, Италия, Дания, Португалия, Норвегия). Данный контракт не предполагает выплату зарплаты учащимся. Чередующаяся профессиональная подготовка предполагает (также по контракту с предприятием) прохождение стажировки лицами, уже получившими специальное или высшее образование, с целью специализации или профориентации (Франция, Испания, Португалия), в случае стажеры получают зарплату.

Второй вид — непрерывное обучение — касается рабочих, повышающих квалификацию без отрыва или с отрывом от производства. В одних странах (Португалия, Испания, Финляндия, Бельгия, Норвегия) профессиональная подготовка является частью социальной политики государства и выделяет финансовые средства для ее осуществления; в других профессиональная подготовка осуществляется без согласования с государственными органами за счет финансовых средств предприятий и налога с трудящихся (Франция, Италия, Люксембург, Швейцария, Нидерланды). В большинстве стран существует такой вид профессиональной подготовки, как стажировка на промышленном предприятии. Она предусмотрена как для учащихся на разных стадиях обучения в учебном заведении, так и для выпускников. Этот вид профессиональной подготовки применяется и для безработных, которые часто не могут отвергнуть такое предложение, чтобы не лишиться пособия.

Производственно-техническое обучение в большинстве стран является разновидностью чередующегося обучения и предполагает теоретическую и практическую подготовку, но в дном случае большую часть времени (около 80%) учащийся проводит на предприятии, которое обязуется присвоить ему соответствующую квалификацию в конце обучения и выплачивает стипендию (около 30—60% от минимальной зарплаты) в течение всего периода обучения. Как правило, крупные предприятия имеют свои центры профессиональной подготовки, а мелкие осуществляют профессиональную подготовку непосредственно на предприятии. Срок обучения — от 3-х до 5 лет . Возраст учащихся — 16—25 лет. Каждое предприятие дает ошибочную информацию для молодежи, родителей, преподавателей, в которой кроме рекламы предприятия сообщается также о перспективах и характере труда по тем или иным профессиям, о возможностях профессионального продвижения.

Западными экспертами отмечается, что в настоящее время необходимость профобучения общепризнанна, о чем свидетельствует, в частности, объем направляемых в эту сферу финансовых средств. В тоже время возрастают требования в области эффективности профобучения, повышения качества услуг и их соответствия заказу, большей ясности принципов и методов обучения. Следовательно, встает вопрос о повышении профессионального уровня самих работников этой сферы, диверсификации их задач. Подчеркивается, что в условиях роста спроса на свои услуги профобучение должно структурироваться, а его работники должны быть не просто педагогами, а психологами и дипломатами, беря на себя задачу воспитания своих заказчиков. Постепенно в обществе складывается понимание необходимости разработки политики в области профобучения, т.е. выполнения профобучением политической функции, что находит отражение в превращении профобучения в инструмент управления человеческими ресурсами на крупных предприятиях, создании в структурах государственных органов специальных должностей, ответственных за профобучение и т.д. Кроме того, практика свидетельствует о существовании своего рода закона, в соответствии с которым место профобучения в структуре организации тесно связано с его экономическим состоянием, что ставит проблему обучения руководителей и роли государства в этом процессе. Признание за профобучением политической функции оказывает ощутимое влияние на развитие другой ее функции — функции совета, которая, в свою очередь, диверсифицируется. Предприятия все чаще прибегают к услугам консультационных организаций для разработки политики в области профобучения в соответствии со своей стратегией. Отмечается появление тенденции к развитию функции внутренних советов по профобучению, что приближает профобучение к конкретным условиям жизни предприятия. Рост расходов на профобучение способствует расширению ревизий управления профобучением. Выявляется необходимость осуществления экспертиз профобучения, а также отмечается, что перед работниками сферы профобучения в настоящее время стоит задача концептуализации своих умений, особенно на этапе инженерии профобучения.

Представляет интерес анализ проблемы взаимоотношений предприятий, осуществляющих инвестиции на профессиональную подготовку и учебных заведений, готовящих кадры для этих предприятий. Подчеркивается, что эти отношения должны складываться на основе партнерства и наибольшей эффективности. В настоящее время предприятия все чаще вынуждены прибегать к помощи специализированных учебных заведений. Так, из бюджета, предназначенного на профессиональную подготовку, предприятия с числом занятых менее 50 чел. отчисляют учебным заведениям на эти цели 60%; предприятия с числом занятых от 50 до 500 чел. — 45%; более 500 чел. — 15%.

В данной ситуации учебные заведения, бюджет которых в значительной степени складывается из инвестиций предприятий, должны нести перед ними большую ответственность. Предлагаются 5 основных принципов, на основе которых должно осуществляться эффективное сотрудничество предприятий и учебных заведений: 1) объединение всех партнеров, участвующих в процессе профессиональной подготовки, включая стажеров, на всех этапах, начиная с распределения обязанностей: предприятие намечает цели, осуществляющие профессиональную подготовку учебные заведения предлагают пути их достижения; 2) взаимное информирование персонала; 3) взаимная ответственность, включая учащихся; 4) аттестация педагогических кадров, осуществляющих профессиональную подготовку; 5) сотрудничество на условиях конкурентности.

1.1.1 Система высшего образования в развитых странах

В развитых странах уже накоплен значительный положительный опыт в подготовке управленческих кадров, который можно использовать и в Украине. Например, в системе американского высшего образования выделяется три основные ступени: бакалавр (4 года), магистр (дополнительно 2 года) и доктор (еще дополнительно 2 года). Первые две ступени считаются чисто учебными, последняя - исследовательской. Студент, получивший звание бакалавра искусств или бакалавра наук, считается квалифицированным специалистом.

Вузы, ведущие подготовку по программе бакалавра (преддипломный вид обучения), называются колледжами.

Особо выделяются двухгодичные младшие колледжи американского типа, где готовят кадры для нужд местного хозяйства.

Студенты колледжа одновременно проходят академическую подготовку и могут после окончания колледжа поступить сразу на третий курс университета.

Закончившим четырехгодичный курс обучения присваивается звание “бакалавр бизнеса” (делового администрирования).Бакалавр имеет право продолжить образование, поступив на отделение по подготовке магистров (двухгодичный курс обучения). В ряде случаев бакалавр может поступить в докторантуру для подготовки по программе доктора, минуя степень магистра (четырехгодичный срок обучения). Наличие степени магистра и доктора указывает на уровень профессионализма.

К подготовке по программе магистра допускаются лица. имеющие степень бакалавра в любой области при обязательном наличии документа об изучении в течение года математического анализа и экономики, а также успешно прошедшее вступительный тест. Программа подготовки магистра рассчитана на два на два года: в течение которого углубленно изучаются учебные дисциплины по специальности факультета менеджера, второй год посвящен самостоятельной работе над магистерскими тезисами. Они выполняются на конкретном материале определенного предприятия, по согласованию с ним и при активном участии студента в работе предприятия над данной проблемой. При обучении на степень доктора слушатель должен в совершенстве овладеть одним или несколькими иностранными языками, прослушать отдельные куры или посетить семинары, усвоив до 20 узкоспециализированных дисциплин и сдав по ним экзамены. Завершается докторская подготовка выполнением оригинального исследовательского проекта и защитой диссертации.

Плата за учебу в американских высших учебных заведениях очень высока и может доходить до 15-20 тыс. долларов в год в наиболее престижных университетах. Плата за обучение в школах бизнеса значительно выше. Так, подготовка доктора с двухгодичным сроком обучения в Гарвардской школе бизнеса обходится в 100-120 тыс. долларов.

Сопоставляя стоимость обучения в США с современным состоянием платного (компенсационного) обучения в Украине, следует учитывать, что по данным Министерства образования США, более трех четвертей студентов получают финансовую помощь в той или иной форме от государства, общественных или частичных организаций.

Обычно подготовка магистров и докторов ведется в престижных вузах. В США из 2000 вузов к престижным относятся 100.

В Японии доля “престижных” университетов гораздо меньше. Каждый третий в управленческом персонале японских государственных учреждений и частных фирм - выпускник Токийского университета. Еще пять университетов поставляют правительству и бизнесу руководителей, но не так много, как Токийский. Выпускники элитных высших учебных заведений легче и быстрее находят работу в крупных фирмах с пожизненным наймом. Их начальная заработная плата выше, чем у тех, кто окончил непрестижные вузы.

В США 60% докторов занято в сфере образования, 25% - в производстве 10% - в государственных учреждениях. Должности государственных служащих США делятся на 18 рангов. В интервале с 1-го по 8-й находится низший персонал (конторские работники, машинистки и др.) Руководители низшего уровня занимают 9-12 ранги. руководители среднего звена - с 13-го по 15-й, высшего - с 16-го по 18-й ранг (министры и их заместители, руководители крупных подразделений министерств).

Для должности каждого ранга устанавливаются конкретные требования, а также определенный размер заработной платы. Каждый ранг имеет три градации оплаты. Максимальная градация одного уровня находится примерно в пределах средней градации следующего более высокого ранга. После каждой аттестации осуществляется повышение (или понижение) заработной платы в пределах градаций или рангов в зависимости от перемещения по должностям. вертикальным уровням или по горизонтали.

Наряду с традиционной формой обучения получает дальнейшее развитие система повышения квалификации кадров управления, которая в некоторой степени позволяет устранить дефицит таких специалистов и постоянно пополнять их профессиональные знания. Эта система начала формироваться сразу же после второй мировой войны. В настоящее время в этой области сложились многовариантные организационные структуры со специфическим содержанием учебного процесса, способные быстро адаптироваться к происходящим изменениям.

В зарубежной практике выделилось три типа организаций, на базе которых действует система повышения квалификации. В большинстве случаев учебные центры создаются при вузах. Реже они включаются в состав консультативных фирм. Некоторые крупные компании в собственных учебных центрах обеспечивают не только повышение квалификации специалистов и руководителей, но и подготовку менеджеров по программе магистра и доктора.

В настоящее время нормой зарубежной практики стало ежегодное повышение квалификации каждым работником предприятия, а сама система повышения квалификации трансформировалась в непрерывную.



 
 

Мировые классики