Литературная курилка

Бесплатная библиотека онлайн


 

Поиск по сайту



фотография для анкеты на загранпаспорт госуслуги
eu info
знаки чемпионатов ссср
невеста речного бога дорама 15 серия
тюнинг салона ваз своими
 
 

Студенческие работы

 
 

Специальное меню

 
 

Партнеры

Prime RSS - Крупнейший каталог блогов, новостных лент и RSS
 
 

Евпатория сегодня

Новости и события Евпатории

добавить на Яндекс
Управление стимулированием персонала и мотивация труда
Оглавление
Управление стимулированием персонала и мотивация труда
Страница 2
Страница 3
Страница 4
Страница 5
Страница 6
Страница 7
Страница 8
Страница 9
Страница 10
Страница 11
Страница 12
Страница 13
Страница 14
Страница 15
Страница 16
Все страницы

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях работа с персоналом и мотивация труда становится наиболее важной причиной успеха в бизнесе. Человеческий фактор превратился в главный фактор производства. Все более активно используется понятие управления персоналом и мотивация труда. Возрастающие по сложности задачи приходится решать все быстрее и, как правило, меньшими силами, важнейшим резервом улучшения положения дел в любом коллективе является инициатива подчиненных, творческое отношение их к своим обязанностям, к порученному делу. Однако использовать этот резерв не просто. Для этого необходим благоприятный психологический климат в коллективе, всяческое поощрение инициативных действий работников. Руководитель должен быть готов к дополнительным, не предусмотренным заранее заботам, поскольку инициатива может опережать запланированные действия, требовать изменения планов. При этом использование в процессе производства высококвалифицированных работников существенно сказывается на издержках производства ,однако высокие технологии требуют квалифицированного персонала. Чтобы умело использовать инициативу и творчество подчиненных, любому руководителю полезно знать психологические особенности управления людьми, шире использовать эти знания в своей повседневной деятельности.

Задание, которое предается психологическим сторонам управления, определяется прежде всего тем, что управление совместной деятельностью людей возможно только через воздействие на их психику. Такое воздействие наиболее эффективно тогда, когда человек понимает цели и задачи требуемых от него действий, самостоятельно и инициативно ищет наилучшие пути для выполнения поставленной задачи.

Поэтому интенсификация производства предполагает увеличение его объема не за счет привлечения новых работников, а путем эффективного использования трудового потенциала управления и во все возрастающей степени становится зависимой от сбалансированности его компонентов, а также личностного и материально-вещественного фактора производства. В настоящее время трудовому потенциалу свойственен высокий динамизм развития. Он проявляется не только в ускорении процесса обновления профессиональных знаний ,умений и навыков , но и в неуклонности повышения роли профессионально важных и деловых качеств организаторов производства. Уровень образования, уровень квалификации и уровень развития профессионально важных качеств выступают как качественные характеристики трудового потенциала управления. На практике же трудовой потенциал организации не всегда соответствует объективно необходимому в данных условиях производства. Для сбалансированного формирования управления персоналом и мотивации труда необходимо создать механизм регулирования профессионально- квалифицированной структуры кадров в соответствии с содержанием управленческого труда. Этому способствует правильная организация психологического изучения профессиональной деятельности руководителя, а также деловых и личностных качеств конкретного управляющего.

В современных условиях актуальность данной работы состоит в том, что человеческие ресурсы находятся в центре концепции управления и рассматриваются как наивысшая ценность для любого предприятия. С помощью управления в человеке можно пробудить разнообразные способности, которые можно эффективно и максимально использовать в процессе производства. Умело управляя, можно пробудить человека на то, чтобы он сам стремился к процветанию своей фирмы. Особенно важным становится создание на предприятиях благоприятной психологической атмосферы, поскольку она влияет на высокую эффективность деятельности предприятия, а также высокую результативность жизнедеятельности организации. Таким образом, значение данной работы очень высоко, так как изучение управления персоналом и мотивация труда на предприятии позволит выявить и решить многие проблемы, которые негативно сказываются на плодотворной работе предприятия в целом.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И МОТИВАЦИЯ ТРУДА

Одной из составляющих кризисной ситуации экономики является кризис труда, все признаки которого налицо:

• полностью девальвированы трудовые ценности;

• труд потерял свою смыслообразующую функцию;

• труд превратился из основы образа жизни в средство выживания.

В представляемых на разных уровнях антикризисных программах вопрос о смысле трудовой жизни даже не поднимается.

Формирование социально ориентированной рыночной экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не сможет быть сведен также и к материальной заинтересованности. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.

Разрешить проблему не в состоянии ни провозглашаемая приватизация (хотя она и ликвидирует монополию государства на рабочие места, но не стимулирует, по крайней мере, на современном этапе роста квалификации, развития инициативы, творчества в работ ни высвобождение рабочей силы и создание конкуренции на рынке труда, также не побуждающие к формированию сильной трудовой мотивации, хотя и приостанавливающие процессы дальнейшей градации рабочей силы. Главная задача сейчас, с точки зрения мотивационных процессов, — сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы.

При решении проблемы кризиса труда сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремится наиболее полно реализовать свои интересы зачастую в ущерб не только интересам других групп но и интересам общества в целом. Поэтому именно общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высокопродуктивного труда. Выход из кризиса невозможен без регулирующей роли государства в этой области.

Государственная политика (программа) преодоления кризиса труда должна:

• защищать и обеспечивать реализацию прав работников, умеющих, желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им уровень качества трудовой жизни, достаточный для эффективной реализации и воспроизводства их трудового потенциала;

• жестко противостоять любым формам получения незаконных доходов и социального паразитированния, усиливая административно-правовые методы управления и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики.

В общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации.

Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся Дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А.Маслоу, теория РКО К.Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцбергаидр.), процессуальные теории мотивации (теории ожидания К.Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления “•Ф. Скиннера, теория справедливости Портера-Лоулера (авторы теории — Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д.Аткинсона теория “Икс” и “Игрек” Дугласа Макгрегора и др.). Первые основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

В исследованиях отечественных ученых (А.Г.Ядов, А.Г.Здравомыслов, В.П.Рожин.Л.С.Бляхман, Н.Ф.Наумова, И.Ф.Белова и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности, дается типология индивидов.

Тип мотивации — это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей? Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Для наших целей достаточна типология с использованием трех типов мотивации:

I. тип — работники, ориентированный преимущественно на содержательность и общественную значимое труда;

II. тип — преимущественно ориентированные на оплату труд, и другие нетрудовые ценности;

III. тип — работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Основная масса работников в настоящее время (не менее 80% относится ко второму типу мотивации: мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательности труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

Одной из основных форм стимулирования является заработная плата.

Сложность решения проблемы состоит в том, что она неразрывно связана с общей неопределенностью концепции социально-экономического развития Украины.

Если государство нельзя лишить регулирующих функций в условиях социальных катаклизмов, то надо решать, как оно может воздействовать на доходы и заработную плату. Одни считают, что следует регулировать размеры фондов потребления; вторые — использовать систему индивидуального налогообложения. Теоретически второй вариант предпочтителен. Но у нас сегодня только 7—10% доходов госбюджета формируется за счет доходов граждан, а в западных странах — 50%. Потребуется время для перестройки деятельности налоговых служб, введения налогообложения на собственность.

Государственное регулирование оплаты труда, осуществляемое в настоящее время, включает:

• законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда;

• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

• установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;

• установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений.

Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, мы тем самым обозначаем и основу организации оплаты труда — потребительский бюджет работника.

В качестве такого бюджета у нас используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

В проекте Закона о минимальном размере оплаты труда, минимальный размер оплаты планируется на уровне 40% минимального потребительского бюджета.

Это объясняется прежде всего тем, что заработная плата не является единственным источником воспроизводства рабочей силы. В издержки воспроизводства рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты. Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет различных выплат социального характера и т.д.

Однако заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы. Но помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от минимальной заработной платы, в структуру заработной платы входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом, и т.д. Их размер также оказывает влияние на указанное выше соотношение. Конечно, немаловажное значение имеют и возможности социальной поддержки со стороны государства.

Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40% средней. У нас в настоящее время — около 10%, что явно недостаточно.

Размер минимальной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, а также различных социальных выплат (пенсий, пособий по инвалидности, потери кормильца, пособий на детей, пособий по безработице и т.д.).



 
 

Мировые классики